מודל 10 מסלולי קריירה

המודל מתאר 10 טיפוסים שונים של קריירות וההשפעה שלהם על ערך המותג בשוק העבודה. מסלולים המוצגים במודל הם בגדר אב-טיפוס בלבד, כאשר במציאות נדירים דגמים "נקיים" ובדרך כלל נמצא קומבינציות של המסלולים הנ"ל. מסלול הקריירה שבחר מנהל או עובד (או נקלע אליו), הוא בעל השפעה מכרעת על תדמיתו המקצועית, השפעה שהיא כבדה אף יותר מזו של יכולותיו וכישוריו. במילים אחרות, בחירת מסלול כזה או אחר היא שמעצבת את ערך המותג ואת מידת האטרקטיביות עבור מעסיקים (לטוב ולרע), יותר מאשר יכולות וכישורים.

מסלולי הקריירה השונים משקפים הן קריירות המתנהלות בתוך אותו ארגון (דהיינו קריירה שלמה שמתחילתה ועד היציאה לפנסיה מתרחשת בארגון אחד), והן קריירות המתנהלות ברצף במספר ארגונים.  בעשור האחרון במיוחד, קריירה המתרחשת בתוך ארגון אחד מחלישה ערך שוק ולהיפך.  מאידך, דילוגים מרובים בין הרבה ארגונים גם הם פוגעים בערך המותג.


1. מסורתי - ליניארי
שביל קריירה קלאסי, המתחיל בשכבת הבסיס וצומח עם השנים עד נקודת השיא של הקריירה (באמצעה, בסביבות גיל 40+) בדרג הניהולי הבכיר או הבכיר פחות. מנקודת השיא והלאה ממשיך המנהל למלא תפקיד (או סדרת תפקידים) באותו דרג ניהולי,  ובשלהי הקריירה מתחילה נחיתה לשכבות נמוכות יותר. הקו המקווקו מתאר יעילות ארגונית (העיקרון הפיטרי).

השביל המסורתי מתקיים לרוב בתוך אותו תחום עיסוק (שיווק, כספים, תפעול וכו'), ובדרך כלל משמר ערך מותג  גבוה. ערך המותג הוא פונקציה גם של החברות המעסיקות, גודלן, תדמיתן  וחוזק המותג שלהם בשוק, ולא רק של רמת הבכירות והגדרת התפקיד.  כלומר, אדם שעבר לתפקיד בכיר יותר בחברה קטנה הרבה יותר, לרוב לא באמת התקדם (לעיתים אף נסוג תדמיתית לאחר) ואפשר שפגע בערך המותג ובערך השוק שלו.

 

2. "כוכב" - החלום האמריקאי
מסלול קריירה שרובו ככולו נסיקה מתמדת במעלה ההיררכיה, עד הפרישה מהחיים המקצועיים. המסלול הזה הוא נדיר ביותר (עד בלתי אפשרי), אך מאד נפוץ כערך בחברה המערבית, בעיקר בשני העשורים האחרונים. למרות שבמציאות כמעט ולא קיים מסלול כזה, הכמיהה אליו גורמת לרבים לחוות קריירות מתסכלות.

 
 
3. שיא מוקדם
הגעה מהירה לנקודת השיא בקריירה (בשליש הראשון שלה), ולאחר מכן התיישרות, כאשר אדם נשאר באותה דרגה ארגונית לאורך עשרות שנים. לעיתים ההתיישרות היא תוצאה של חוסר בשלות מקצועית וניהולית המונעות טיפוס לדרג ניהולי בכיר יותר, או פשוט משום שמנהל הגיע לתקרת הפוטנציאל שלו. מנקודת המבט של ארגון, עליו להתמודד עם עובד צעיר שהגיע לנקודת קיפאון ארגוני, ובדרך כלל קשה לשמר אותו לאורך זמן.
במונחים של ערך המותג, ככול שמשך ההתיישרות ארוך יותר, יש חשש שערך השוק ייחלש.
 
 
4. שיא מאוחר - "בישול איטי"
קידום איטי מאד ששיאו בגיל מאוחר יחסית (בשליש האחרון של הקריירה). שיא מאוחר הוא מסלול האופייני יותר לקריירה המתרחשות כולה בתוך ארגון אחד,  וכולל בדרך כלל תפקידי רוחב רבים, עד הגעה לעמדה הבכירה (היפוך של החלום האמריקאי). מנהלים שעברו את המסלול הזה, לרוב איכותיים יותר בדרגי ניהול בכירים, ונהנים מערך שוק בהתאם.
 
 
5. מצב יציב - 'ייעוד' או 'מבוי סתום'
קריירה טרפזית המשקפת אחד משני מצבים:
ייעוד- אדם המעונין בקריירה יציבה ואיננו רוצה להתקדם לתפקידי ניהול.
מבוי סתום- תקרת קידום נמוכה, אינהרנטית לתחום העיסוק, שלא מאפשרת קידום למרות הרצון להתפתח לתפקידי ניהול (מאד מאפיין קריירות של נשים- תפקידי הוראה, מזכירות וכו').
מבחינת ערך שוק, הוא בדרך כלל בינוני ויציב, עד לאותו שלב בקריירה שהגיל הופך חסם מהותי (תלוי בתחום העיסוק ובשוק העבודה הספציפי).
 
 
6. הדגם הספירלי - מרובה ערוצים
אדם עובר כל כמה שנים לעסוק בתחום חדש, כאשר בכל פעם הוא מתחיל משלב נמוך יחסית ומטפס מעט כלפי מעלה. הדגם הספירלי הוא די גבולי ביכולת לבנות ערך מותג מבוסס מאחר והמעבר התדיר בין תחומי עיסוק פוגע בתדמית המקצועית ובתפיסת המומחיות של אדם. רבים טועים לחשוב שמעברים אלה מקנים יתרון בשל הניסיון במגוון תחומים, אך לעיתים קרובות התוצאה הפוכה.
 
 

7. ארעי - קופצני
אדם מדלג לעיתים קרובות מתחום עיסוק אחד לאחר, מבלי שיש קשר או עקביות פנימית בין התחומים, או בין השווקים בהם פועלים הגופים המעסיקים. לרוב מדובר בתפקידים זוטרים  קצרי טווח בשכבת הבסיס, ללא כל מוטיבציה של האדם להתמקצע או להתקדם. המסלול הארעי מאפיין אנשים עם צורך גבוה בגמישות, גיוון, עצמאות וחופש מקסימלי ממגבלות ארגוניות. הטעות הנפוצה היא שאנשים אלה נועדו לנהל עסק עצמאי, כאשר בפועל הם כנראה הכי פחות מתאימים לכך.

זה מסלול הקריירה הסובל מתדמית מקצועית וערך שוק הנמוכים ביותר, הן ברמה הפונקציונלית (רמת מקצועיות נמוכה יחסית), והן ברמה האמוציונלית (עובדים אלה נתפסים על ידי מעסיקים כבלתי רציניים ולא יציבים).

 
 
8. התחדשות באמצע הקריירה
השביל מתחיל כמו הקו המסורתי, כאשר במקום להתיישר מתרחשת קפיצה נוספת למעלה.
הקפיצה עשויה להתרחש בעקבות הזדמנות קריירה יוצאת דופן, שינוי ארגוני אובייקטיבי,  או עקב יציאה ללימודים גבוהים יותר (פחות נפוץ). הקפיצה הזו מובילה לחיזוק ערך שוק והעצמת המנהל כמותג.
 
 
9. קידום זמני
אדם מקודם לעמדה בכירה באופן זמני, תוך ידיעה ברורה מראש שבסיום התקופה הוא חוזר לעיסוקו או מיקומו הקודם. מהלך כזה נפוץ למשל בארגונים קולקטיביים, קיבוצים וכדומה ובאוניברסיטאות.
בגופים מסחריים עשוי להתרחש מהלך כזה על תקן של 'ממלא מקום' לתקופה מוגבלת. ברוב המקרים המהלך מחזק את התדמית ואת ערך השוק, למרות זמניות הקידום.
 
 
10. פרישה בשלבים
זהו הדגם היחיד המתמקד בשלהי הקריירה, והוא משקף מצב רצוי יותר מאשר מצוי. המדרגות מבטאות את הנקודה ממנה מתחילה הקטנת מעורבותו של המנהל בארגון. פרישה בשלבים יעילה הן לארגון והן לפרט, בתנאי שהיא וולונטרית ולא נכפית על האדם.

     
       
       
     
    תגובות שלח לחבר  
    כל הזכויות שמורות © אורנה רודי contact@rudi-cm.com 03-7315916 טלפון הרשמה לניוזלטר לקוחות אודות